«Самое главное в профессии коуча - слышать людей, чтобы способствовать им в достижении целей», - говорит Наталия Романенко, президент Европейской Федерации Коучей - Украина, организационный коуч. 15 ноября она выступит с мастер-классом на конференции HRM.UA
«Т»: Наталия, в чем, по Вашему мнению, ключевые отличия коучинга от других методов развития личности и организации?
Н.Р.: Как известно, коучинг - это технологии, пришедшие в менеджмент и личностное развитие из спорта. Соответственно, уже изначально они ориентированы на способствование в достижении целей и необходимых результатов. Это и есть главные отличия - определение наилучшего результата, способствование его достижению, поддержка в процессе.
Остальные ключевые отличия для меня выглядят так:
— технологичность
Практически для любой задачи, требующей решения, можно подобрать технику из коучингового арсенала. Это очень помогает начинающим коучам, а также руководителям, применяющим коучинг-подход в управлении
— бизнес-ориентированность
Наилучшие результаты коучинг показывает в бизнесе, так как его инструменты «заточены» под потребности и запросы бизнес-среды. Динамичность, продуктивность, точность - все это дает применение коучинга как технологии развития
— учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника
Программа коучинга и каждая отдельная сессия строится с учетом типа личности коучи´. Такой подход позволяет работать в максимально комфортном стиле, достигая необходимых результатов
— применение опыта (в т.ч. негативного) как ресурса для продвижения к цели
Нет ничего бесполезного в прошлом, даже если не удалось достичь поставленных целей. Данное убеждение помогает воспринимать любой опыт как ресурс, найти положительные моменты ситуации и двигаться дальше
«Т»: При каких условиях стоит внедрять коучинг в организации?
Н.Р.: Элементы коучинга можно внедрять, не дожидаясь каких-то особенных условий. Главное - это готовность к диалогу между руководителями и подчиненными.
Системно коучинг внедряется при соблюдении таких условий:
1. Декларируемые и реальные ценности (цели, договоренности) совпадают
2. Между менеджментом и персоналом существует достаточный уровень доверия
3. Управление персоналом прошло (или обошло) этап авторитаризма
4. Ошибки подчиненных анализируются, а не наказываются. И в дальнейшем планировании учитываются как ресурс для продвижения к целям
5. Сотрудники компании стремятся к развитию и росту компетенций
6. Руководители в компании готовы инвестировать свое время в развитие команды
7. Просчитан и нейтрализован риск ухода персонала после проведения коучинговой программы
Если большинство этих параметров недостижимо в организации, я не вижу целесообразности построения системы коучинга. Гораздо эффективнее на данном этапе развития компании будет применение других технологий. Коучинг «показан» зрелым компаниям, с прогрессивным менеджментом, высоким уровнем доверия и открытости между руководителями и подчиненными
«Т»: Какие задачи коучинг помогает решить в организации?
Н.Р.: Выбирайте коучинг, если:
1. В компании прошла оценка персонала, и вы хотите, чтобы бюджет на развитие не ушел «в песок». Планы, составленные в ходе коуч-сессий, действительно будут выполняться
2. Необходимо развивать компетенции лидерского сегмента. Такой запрос встречается достаточно часто и может поставить в тупик t&d специалистов компании. Инструменты карьерного коучинга подходят в данном случае на 100%
3. Менеджеры ищут новые, более современные инструменты управления персоналом. Коуч-технологии, «вшитые» в обязательные функции менеджера, помогут управлять подчиненными на качественно новом уровне
4. Сотрудники компании представляют все поколения (беби-бумеры, X, Y, Z) и стандартизированные инструменты коммуникаций, постановки задач, мотивации, планирования и т.п. не дают ожидаемых результатов
5. Нужно провести глобальные изменения в компании, основной риск которых всегда - сопротивление и саботаж персонала. Разработав программу внедрения в коучинговом стиле, вы повысите шансы на успех
6. В короткие сроки необходимо повысить результативность департамента (или компании в целом)
«Т»: В каком формате коучинг наиболее приемлем, эффективен в компании?
Н.Р.: Если коучи´ - это менеджеры высшего звена и первые лица компании, наилучший результат покажет индивидуальный формат с внешним коучем. В этом случае тщательно продуманный контракт позволит обезопасить всех участников программы в плане конфиденциальности. А также повысит ответственность сторон за планируемый результат.
Для сотрудников среднего звена и специалистов программу составляют и проводят внутренние коучи. По формату это командный коучинг, индивидуальные сессии, тренинги в коучинговом стиле
«Т»: Как Вы считаете, кто должен заниматься внедрением коучинга (HR, руководитель, внешний специалист и т.д.)?
Н.Р.: Оптимальнее всего, когда внедрением занимается профессионал в сфере коучинга, имеющий практический опыт и хорошие результаты реализованных проектов.
Чаще всего это внешний специалист, имеющий большой практический опыт, рекомендации и прошедший соответствующее обучение с сертификацией. Информацию о таких специалистах можно получить в профессиональных коучинговых сообществах: федерациях, ассоциациях, клубах.
Также есть компании, сотрудники которых обладают достаточным уровнем компетенций, чтобы также реализовать проект по внедрению коучинга (hr- и t&d-специалисты, руководители, прошедшие специализированное обучение)
«Т»: С какими трудностями можно столкнуться при внедрении коучинга?
Н.Р.: 1. При внедрении любых инноваций вы столкнетесь с сопротивлением людей. И внедрение коучинга - не исключение. Нужно заранее понимать это и планировать меры по снижению сопротивления сотрудников одновременно с разработкой коуч-программы. Что можно сделать конкретно? Объясните участникам программы «правила игры», покажите выгоды участия в проекте, пропиарьте первые результаты.
2. Следующая трудность на пути внедрения коучинга - психологический «откат» участников. Этот феномен можно заметить через некоторое время после начала программы. 2-3 сессии в роли коучи´ или коуч-менеджера и снова, казалось бы, уже пройденный этап сопротивления. Выход из «зоны комфорта» и необходимость действовать по новым правилам - вот основные причины «отката».
3. Нехватка времени на коучинг как причина возврата к старым методам управления - третье наиболее «популярное» препятствие. За ним могут скрываться:
— недостаточный опыт и, соответственно, профессионализм коуча,
— неуверенность в себе как в руководителе,
— невозможность отпустить «вожжи» тотального контроля,
— нежелание видеть ресурсы подчиненных и т.п.
Учитывайте тип личности руководителей, пересмотрите методы внутреннего пиара, выявите потребности участников программы - это поможет определиться с истинной причиной возникновения трудностей. Если в программе внедрения коучинга будет уделяться достаточно внимания вышеизложенным моментам, проблемы можно решить минимальными ресурсами.
«Т»: Сколько компании будет стоить внедрение коучинга?
Н.Р.: Стоимость внедрения коучинга зависит от:
1. Объема предкоучинговой работы и того, кто будет проводить предкоучинг
2. Этапов и наполнения коучинговой программы
3. Методов оценки эффективности коучинга
4. Гонораров коучей, если привлекаются внешние специалисты
5. Объема посткоучинговой работы и того, кто будет проводить посткоучинговые мероприятия и с какой периодичностью
Есть несколько секретов, как минимизировать затраты компании на внедрение коучинга. Например, обучайте внутренних специалистов с целью подключения их на некоторые участки работы (как вариант, пусть проводят предкоучинг и посткоучинг). Экспертности многих hr-специалистов вполне достаточно, чтобы провести диагностику, отобрать лучших коучей, оценить необходимость тех или иных этапов коучинговой программы. А большинство t&d специалистов будут эффективны на этапе пост-коучинга
«Т»: Можно ли стать коучем без соответствующего образования?
Н.Р.: Конечно, наилучший вариант старта коучинговой практики - это получение специализированного образования, а также сертификация, членство в профессиональных сообществах. И все же, ключевые показатели успешности коуча - результаты и удовлетворенность заказчиков.
Чаще всего такие показатели демонстрируют те коучи, у которых есть опыт, жизненный и профессиональный, в той сфере, которую они прорабатывают со своими заказчиками. И не очень важно при этом, проходили ли они обучение или овладели техниками коучинга самостоятельно.
Я считаю себя успешным коучем, и до того, как пройти обучение и сертификацию в ECF, практиковала коучинг в организациях более 7 лет. При этом, обязательным оставалось самообучение, повышение квалификации в выбранной специализации, анализ собственной практики, супервизия
«Т»: Что лично Вам дает коучинг?
Н.Р.: Коучинг дает мне возможность слышать и понимать людей. Неважно при этом, какое поколение они представляют - X, Y или Z. А это самое главное в профессии коуча - слышать людей, чтобы способствовать им в достижении целей.
О докладчике: Наталия Романенко - президент Европейской Федерации Коучей - Украина, организационный коуч.
Тема мастер-класса: «Управление в стиле коучинг: как внедрить новый стиль руководства»http://event.hrm.ua/action/5/report/83
О конференции
Практическая конференция «Коучинг-подход в управлении компанией», состоится 15 ноября в Киеве.
http://event.hrm.ua/action/5
|